公司以“员工已领取生育津贴”为由，将女员工最后30天的产假工资降至最低工资标准发放，这样做合法吗？一起来看海沧法院近期审结的一起劳动争议案件。

2023年8月到2024年1月期间，海沧一家公司的员工小芳休了158天的法定产假，然而返岗前，小芳发现，公司仅按厦门市最低工资标准2030元，发放了她产假最后30天的工资。公司认为，小芳已经领取了生育津贴，不需要重复发放工资。但小芳认为，生育津贴的发放天数为128天，共18000多元，对于津贴没有覆盖的产假天数，公司应足额支付工资。双方各执一词，小芳没有再回到公司上班，同时她申请了劳动仲裁，要求解除劳动关系、补发工资差额及经济补偿金等。劳动仲裁支持其诉求后，公司不服，起诉至法院。庭审中，双方的争议焦点在于，公司是否需要支付生育津贴外最后30天的产假工资，如应支付，该部分的产假工资如何计算。小芳认为，产假最后30天的工资，应按照产假前12个月的平均工资标准支付工资，而不是按最低工资标准发放。

海沧法院法官陈芳序：公司认为，小芳已经在获取了生育津贴的情况下，不需要再支付产假工资，最后的30天产假也是法定产假，且法律没有明文规定用人单位需按照该职工前12个月工资标准发放工资，且小芳没有到岗没有绩效，公司按照2030元发放工资是合理的。

保障妇女权益 法院判决公司补足工资差额

法院审理后认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，确保女职工产假期间的工资是用人单位的法定义务，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。公司的行为属于未及时足额支付劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。最终，法院判决，公司需补足工资差额3000多元，并支付经济补偿金等共计2万7000多元。

海沧法院法官陈芳序：女职工按照法律规定享受产假，用人单位应视作提供了正常劳动，并支付工资。用人单位不得因休产假未到岗、无绩效等理由，降低女职工的产假期间工资，应按照女职工休产假前月平均工资标准予以发放。