眼下正值毕业季，求职招聘市场也呈现一派火热。不过现在的招聘面试似乎和过去有些不一样了，除了常规的笔试、面试外，一些企事业单位还会要求求职者做性格测试、或者引入AI面试考官。这些新花样出现在招聘面试环节中，究竟能起到什么作用？对单位招聘，求职者应聘会产生哪些影响？大家对此又持什么样的态度？我们来看。

招聘环节引入性格测试 有人赞成有人反对

据报道，一些用人单位在招聘中设置了性格测试环节，主要应用的性格测试体系包括行为特质动态衡量系统、九型人格，还有迈尔斯-布里格斯类型指标，也就是MBTI等。希望能通过性格测试，对应聘人员的性格特性有一个较为全面的了解和掌握，最终决定是否聘用。（全包装，可参考图片，包装可以调整或换图避免侵权）例如，MBTI性格测试就把个体人格分成16种类型，认为每种类型都有独特的性格特征和擅长之处。比如ISTJ（物流师型）注重实际，严谨负责，遵守规则，适合数据库管理、财务工作等职业；ENFP（竞选者型）则体现出同情心，创造力和好奇心，更适合营销经理、培训师等职业。但是在实际应用过程中，一些求职者因为性格测试结果不合格，最终错失了心仪的岗位，这也引发了大家对此的热议。多数人认为，靠性格测试决定是否聘用太片面，也不靠谱。还有些人认为，步入社会以后，大多数人都会重新塑造性格，所以没必要将性格测试当成招聘的门槛。

受访者：我觉得这个是完全没有必要的，性格也不等于能力的一切。

受访者：你不能因为一个性格测试， 你就把这个人的性格,或者说他的部分才能给定性下来。

受访者：（性格）测试，如果他（求职者）有意隐瞒的话，他可以往你喜欢的那个性格去选择，就是它（性格测试）也没有很实际的作用。

但也有人认为，了解求职者的性格特征和行为偏好，能让新人入职后更快速地融入到团队合作中。

受访者：如果他性格不好，他在团队里肯定，就是会跟其他人相处不融洽，那对工作就造成影响。

律师：作为定性规定可能涉嫌就业歧视

记者了解到，目前在校园招聘中，对毕业生求职者进行性格测试并不是普遍现象，只有一些大型企业在招聘某些特定岗位时才会使用。不过也有律师指出，性格测试结果只是多元个体呈现的一部分，要是被当成招聘条件中的定性规定，则用人单位可能涉嫌就业歧视。

广西佳宾律师事务所专职律师 王潇搏：可能也违反了《劳动法》第三条， 任何单位和个人不得对劳动者进行歧视性的限制或排斥的规定，如果企业招聘这个岗位确实是需要，那应当对性格测试的环节及形式进行一个明确的说明，同时对测试者的结果应当予以保密

招聘面试新花样 你怎么看？

除了性格测试，还有一些招聘引入了AI面试官，接受AI智能机器人的面试是一种什么样的体验？大家对AI面试官的接受度如何？我们接着来看。

厦门大学新闻传播学院学生 范雨轩：这个“面试官”就是以一个卡通形象出现在我的眼前，是一个男生，然后带着眼镜，一个白领的样子

厦门大学新闻传播学院的应届生范同学，最近就在通过简历初筛后，接到了应聘企业发来的AI面试邀请。准备好手机，点开邮件里的链接，一场线上AI面试很快开始。

厦门大学新闻传播学院学生 范雨轩：它（AI面试）给我出的考题是比较综合全面的。（视频问答部分）它给了我三个场景让我选择，我选择了某个场景之后，他会根据那个场景给我提出问题。

亲历者：AI面试多为问答题 缺乏沟通属性

在范同学参加的这场AI面试中，总共录制了4道题的视频回答，除此之外，还有计算题、图表题等，考核内容涉及数据运算、逻辑思维等多个方面，一场AI面试大约耗时30分钟。

记者统计发现，目前市面上的AI面试工具主要有两种，一种是招聘单位直接向服务商购买第三方服务，以整体外包的形式实现；另一种则是以第三方服务为辅助，招聘单位结合自身需求对工具进行再开发。

支持方：AI面试节省人力提升效率

一些招聘单位认为，引入AI面试官能够高效完成原本耗时耗力的初筛工作，并快速生成评估报告，帮助企业节约人力成本，提升效率。

企业人力资源工作人员：我们提前输入一些问题，可以让AI通过视频或者是文字的形式，提前做第一轮的筛选，AI不会帮我们做决定是否进到下一轮， 招聘的HR（人力资源）自己看完（结果）之后，再决定是否进入下一轮。

受访者：很多海选人也挺多的，用AI筛选出来（面试流程）比较快。

受访者：因为你知道它可能是一个AI ，不是一个真人，可能面试者的紧张度不会那么高。

反对方：AI面试“思维”刻板 缺乏沟通属性

不过，也有一些人认为，相比传统的面试环节，AI面试官“思维”比较僵化、刻板，缺乏理解力，也导致AI面试缺乏沟通属性。

受访者：我觉得还是实际面试更好一点吧，因为AI面试不是面对面的沟通，然后很多东西也没有办法实际考察出来。

受访者：它（AI面试）能取代一部分的这种校园招聘初筛，因为问的问题大家都比较同类别嘛，真正你是社招的话，很难用AI去取代，这个还是必须要看个人的社会经验或者履历这块。

一些学者也表示，AI的生成基于数字运算，因此“领悟力”和“情商”没办法与真人相比，对于求职者来说，虽然有助于缓解面对面试官的现场压力，但毫无人情味的交流也容易忽略求职者的情绪。

（电话采访）首都经济贸易大学文化与传播学院副教授 徐轶瑛：AI的面试官对于人际关系来说 其实是非常致命的，求职者是一个真实的身份，但是面试官如果是个AI的话，就会造成求职者心理上的一种被孤立，或者被忽视，最起码面对面线下的这种 人情情感方面的交流就会被忽视掉，对于求职者来说 它的反馈的真实性其实是一个损伤。

学者：招聘单位正确使用 求职者主动适应

徐轶瑛认为，随着AI技术下的人机交互场景应用不断增加，用人单位应该要合理地利用AI面试，通过技术手段真正提高筛选到合适人才的成功率；求职者也应当积极调整心态，适应变化，全方位提升自身的竞争力。

首都经济贸易大学文化与传播学院副教授 徐轶瑛：在没有人与人之间直接面对面线下交流的时候，如何更好地表达自己，其实也是我们现在智能媒体时代，新的一种能力的塑造吧。

新闻观察：面试被量化评价合理吗？

我们看刚才两条新闻，无论是性格测试还是AI面试，都是借助了一些手段来评判求职者，面试官参与的成分少了，多的是数据和分析，对此你怎么看？

面试被量化评价合理吗？

其实以前我们在求职的时候，很多用人单位也会发一张测试问卷让求职者填写，但里面很多问题其实是开放性的，不是只有对和错，考察的可能是你对这个行业、这家企业的认识和思考；但现在，无论是性格测试，还是AI面试，它的答案变成了唯一性，通过求职者的答案，系统来量化考核，给出所谓“精准”的评估。比如性格测试，性格只是一个笼统的概念，有的内向，有的外向，有的敏感等等，但都是相对而言的。然而随着各种测试、AI的手段，每个人的性格、每个人的回答都被深度拆解、量化评价。而更重要的是，一些岗位并不是“只适合某个性格的人”。最简单的例子，中科院的科学家难道都是一模一样的性格？难道只有某种性格的人，才能研究出某个科研产品？显然不符合常理。

格式化识人机械而低级

其次，我觉得求职应聘，人与人的交流，有时候更多的是一种感觉，见一次面、聊一次天也许就能感觉到合不合适、投不投缘，而AI的核心就是算法，这种感性的成分恰恰是AI难以用数据训练出来的。另外，由于AI面试官无法提供及时反馈，求职者也无法感知到面试官的情绪、态度等等，导致原本有互动的面试环节，变成了生硬的单方面输出，这样的面试场景想想都觉得少了点什么。

所以，与其说性格测试、AI面试为公司选到了合适的人，不如说这些手段为公司低成本、零负担地筛掉了一大堆人。在一张张冰冷的测试问卷前，求职者被格式化、被建模化，被分解为一个个指标、一个个分数，而不再被作为一种完整的、有血有肉的，具备成长性和无限可能性的生命主体。在这种俯视视角的招聘，少了真诚，也会失去和求职者双向奔赴的美好。